Engagement 1

La sécurité d'être nous-mêmes authentiques

Briser les normes pour favoriser un environnement psychologiquement sûr et inclusif où les membres de notre équipe DECIEM peuvent s'intégrer

1 : Impliquer les membres de l'équipe dans une expérience employé inclusive

Mise à jour

Nous avons restructuré notre conseil d'administration DEI, dirigé par nos employés, en conférant à ses membres un rôle consultatif. Ces derniers peuvent influencer les initiatives en fonction de leur expérience personnelle.

Nous avons repensé notre enquête annuelle sur l’engagement des employés afin de l’aligner sur les principaux résultats en matière d’inclusion.

Nous avons comparé les résultats de notre enquête sur le sentiment DEI en fonction des données démographiques afin de mieux comprendre les expériences des personnes issues de groupes historiquement sous-représentés au sein de DECIEM et avons partagé nos plans d'action avec notre conseil consultatif DEI pour obtenir leurs commentaires.

2 : Sensibiliser à la DEI en améliorant les compétences en matière d'inclusion et d'intelligence émotionnelle dans toute l'organisation

Mise à jour

Nous avons formalisé l'intelligence émotionnelle et les comportements de leadership inclusifs dans notre modèle de compétences et notre cycle annuel d'évaluation des performances. Ce principe a été introduit dans notre programme « Leadership humain », axé sur l'intelligence émotionnelle et lié aux objectifs DEI. Chaque nouveau membre de l'équipe bénéficie désormais d'une introduction DEI lors de son intégration.

Nous avons créé une boîte à outils mensuelle de célébration des Journées mondiales de sensibilisation pour favoriser la sensibilisation aux principales observances culturelles et religieuses et pour encourager les membres de l'équipe à célébrer, à se connecter et à apprendre.

3 : Renforcer les voix et les activités des ERG dirigées par les employés

Mise à jour

Nous avons fait progresser les groupes de ressources d'entreprise (GRE) du DECIEM en définissant leurs missions, leur structure, leurs budgets et leurs plans annuels. Chaque GRE (BIPOC, Santé mentale et LGBTQIA2S+) est doté d'un parrain exécutif chargé de promouvoir sa vision et ses progrès.

4. Faites de la sécurité et du bien-être psychologiques une priorité absolue

Mise à jour

Nous avons adopté une Déclaration sur un espace sûr et accueillant afin de coordonner nos actions pour favoriser un engagement positif et une sécurité psychologique lors des réunions officielles. Nous avons également lancé un programme de pleine conscience d'un mois, comprenant des séances hebdomadaires en direct avec un instructeur de méditation invité.

5 : Démontrer un engagement soutenu envers les communautés autochtones

Mise à jour

Nous avons entamé un partenariat avec le Conseil canadien pour le commerce autochtone afin d’identifier les principales opportunités sur lesquelles nous pouvons agir par l’intermédiaire de leur programme de relations autochtones progressistes.

Engagement 2

Tirer parti de la diversité comme notre force

Attendez-vous à ce que tous les niveaux de carrière reflètent nos communautés et veillez à ce que tous les membres de l'équipe DECIEM puissent réussir

1 : Pratiques d’embauche inclusives qui réduisent les préjugés et éliminent les inégalités

Mise à jour

Nous avons mis en place des outils d'IA pour réduire les biais dans nos offres d'emploi et encourager les candidatures de différents groupes démographiques. Nous avons également lancé une enquête anonyme auprès des candidats afin de mieux comprendre leurs données démographiques.

Nous avons mis en place une liste de recrutement diversifiée pour tous les postes au niveau de chef d'entreprise et au-dessus afin de garantir que nous maintenons un bassin diversifié de candidats qualifiés et nous avons discuté des attentes en matière de DEI avec tous nos cabinets et agences de recrutement.

2 : Développement de carrière équitable, géré par les employés et engagé par les dirigeants

Mise à jour

Nous avons utilisé notre nouveau modèle de compétences axé sur l’intelligence émotionnelle et le leadership inclusif (décrit dans notre premier engagement), pour soutenir la croissance des membres de notre équipe en identifiant les forces et les opportunités.

3 : Critères et processus de promotion cohérents et clairs

Mise à jour

Nous avons lié notre modèle de compétences à des objectifs de performance pour garantir que nous ne nous concentrons pas uniquement sur « ce » que font les gens, mais aussi sur « comment » ils le font.

Engagement 3

ÉLIMINER LES OBSTACLES SYSTÉMIQUES DANS NOS COMMUNAUTÉS

Connectez-vous avec les consommateurs et les fournisseurs pour comprendre les besoins, éliminer les obstacles et amplifier les changements dans la société

1 : Veiller à ce que DECIEM ne présente aucun obstacle pour les fournisseurs souhaitant faire affaire avec nous

Mise à jour

• Nous avons réalisé une évaluation de l'état actuel de notre programme de diversité des fournisseurs afin d'en déterminer les points forts, les lacunes et les prochaines étapes. Pour mieux comprendre la compatibilité de DECIEM avec notre évaluation actuelle, nous avons organisé des appels exploratoires avec tous les conseils canadiens de diversité des fournisseurs et formé un partenariat pour la diversité des fournisseurs avec le Conseil canadien pour le commerce autochtone.
• Nous avons inclus les dimensions DEI dans l'enquête de durabilité de DECIEM envoyée à un sous-ensemble de notre communauté de fournisseurs pour comprendre la diversité de nos fournisseurs et leur engagement organisationnel envers DEI, ce qui éclairera nos partenariats.

2 : Intégrer la DEI dans notre expérience client et de marque

Mise à jour

• Nous avons décrit nos processus actuels de test de produits pour comprendre les lacunes en matière de diversité et d'inclusion, et avons organisé une session d'apprentissage sur la beauté inclusive pour parler de la diversité et de la science des soins de la peau, qui sera appliquée à la formation en magasin pour nos équipes de vente au détail.
• Nous avons élargi notre gamme de sérums et de fonds de teint couvrants The Ordinary, de 15 à 36 teintes, avec une plus grande couverture pour les tons de peau moyens à plus foncés.
• Nous avons introduit des « kits de célébration » dans les magasins pour inclure des options d’emballage cadeau pour un plus large éventail de célébrations telles que Nowruz, la fierté, le Nouvel An lunaire, Hanoukka, Kwanzaa, l’Aïd, Diwali, pour n’en citer que quelques-unes.

3 : Jouer un rôle actif dans la conduite du changement sociétal et mettre fin au cycle des inégalités

Mise à jour

• Nous avons accordé des fonds à l'ERG pour les dons dirigés par les employés et avons poursuivi le travail du Le Fonds communautaire DECIEM , maintenant dans sa deuxième année, alors que nous approfondissons nos relations avec diverses organisations et causes aux États-Unis, au Royaume-Uni et au Canada.
• Nous avons intégré DEI dans le Good Fund , le fonds de dons de DECIEM, pour garantir que nous adoptons une approche globale pour soutenir des causes petites et grandes provenant d'horizons divers.

Engagement 4

RESPONSABILITÉ ET GOUVERNANCE

Assurer la responsabilité du leadership interne et être transparent sur nos progrès en tant qu'entreprise

1 : Encourager la responsabilisation des dirigeants en matière de DEI

Mise à jour

• Nous avons commencé le processus de transition de notre collecte de données sur la diversité d'une enquête anonyme vers notre SIRH confidentiel dans les endroits où cela est autorisé et avons développé des mesures DEI tangibles sur l'expérience des employés de DECIEM ainsi que nos objectifs de feuille de route sur 5 ans.

2 : Rapport sur les progrès de la DEI en interne et en externe

Mise à jour

• Nous avons partagé publiquement nos progrès annuels en matière de DEI, c'est-à-dire cette mise à jour ;-)