Chers frères humains,

Rien Quelque chose changements si rien quelque chose changements .

L'année dernière, nous avons publié un rapport ouvert lettre Intitulée « Rien ne change si rien ne change », elle détaillait les changements significatifs et mesurables que nous souhaitions apporter à la vie de nos employés et aux communautés où nous opérons. Notre engagement était de nous concentrer activement sur le changement et de nous engager activement dans la lutte contre le racisme et les inégalités. Au cours des 12 derniers mois, nous avons travaillé ensemble pour tenir les promesses présentées dans cette lettre. Ci-dessous, nous nous engageons à rendre des comptes en mettant en avant les changements que nous avons apportés, les enseignements que nous avons tirés et les domaines dans lesquels nous savons qu'il nous reste encore du travail à accomplir.

Nos mises à jour sont en rose :-)

Sensibilisation et éducation

• Créer un nouveau Conseil d'inclusion composé de représentants des employés de toutes les régions, équipes, niveaux et profils démographiques. Ce Conseil contribuera à tous les plans et prises de décision de DECIEM.
  
  Notre conseil d'administration travaille activement dans tous les domaines d'activité de DECIEM depuis 12 mois. Lors de sa création, nous avons pris conscience que l'équité est un élément important de nos engagements, car elle vise à garantir un traitement équitable et l'égalité des chances, et reconnaît que chacun n'a pas accès aux mêmes ressources. C'est pourquoi nous avons rebaptisé le Conseil d'inclusion « Conseil de la diversité, de l'équité et de l'inclusion » (trois changements de nom ont été nécessaires) pour refléter cet apprentissage. Notre conseil est composé de personnes du monde entier occupant différents postes chez DECIEM. Il continuera de travailler dans tous les domaines de l'écosystème DECIEM.
• Organisez des forums d'écoute avec moi-même, Ashley, notre vice-présidente des ressources humaines, et chaque groupe diversifié de DECIEM pour entendre comment nous pouvons mieux vous soutenir.
  
  Nous avons également souhaité créer des espaces d'écoute animés par nos collègues à tous les niveaux, avec la participation de la direction, mais sans l'animation des séances. Nous avons mis à disposition de nos collaborateurs des espaces pour animer des séances axées sur le mouvement Black Lives Matter (BLM), la haine anti-asiatique, les questions LGBTQIA2S+ et la Journée internationale des femmes.
• Mettre en œuvre une formation obligatoire sur la diversité pour tous les employés, y compris une formation plus approfondie sur les préjugés et l’inclusion pour les dirigeants.
  
  Une formation sur la diversité a été organisée pour notre équipe de direction et notre comité Diversité, Équité et Inclusion. Nous avons également lancé une formation obligatoire sur les préjugés à l'échelle de l'entreprise pour nos employés. De plus, nous avons proposé à nos employés internationaux des formations continues sur les principaux thèmes de la diversité et de l'inclusion, qui se poursuivront dans le cadre de notre engagement continu en faveur de la formation.
• Offrir des conseils individuels à tous les collègues qui se sont sentis désavantagés dans la vie simplement parce qu’ils sont eux-mêmes.
  
  Nous continuons d’offrir un soutien psychologique individuel et explorons des options pour garantir que les conseillers reflètent la diversité de nos équipes.

Impact social et communauté

• Introduire un fonds communautaire de 120 000 $ cette année qui permettra à nos équipes de magasin de travailler avec des organisations locales qui soutiennent la communauté noire
  
  À ce jour, 80 000 $ ont été reversés aux organisations suivantes : The Transgender District, Black Women in Motion, Saheliya, Black Creek Community Farm, 100 Black Men of London, Hogan's Alley Society, Black Legal Action Centre et BTFA Collective. Notre Fonds communautaire annoncera de nouveaux partenariats avec d'autres associations caritatives, tout en reversant les 40 000 $ restants et en approfondissant nos relations avec ces organisations. Au-delà des dons monétaires, nous avons fourni des produits, participé à des discussions sur les carrières et organisé des séances de sensibilisation aux soins de la peau.
• Évaluer et diversifier nos offres de produits, nos fournisseurs et nos canaux de vente, avec l'aide de notre nouveau Conseil d'inclusion.
  
  15 nouvelles teintes ont été ajoutées à notre gamme Couleurs, portant notre offre à 36 teintes. Ces nouvelles teintes sont disponibles dès maintenant en anti-cernes et seront également disponibles dans nos formules de fond de teint plus tard cette année.
  
  Nous avons réalisé que nous n'avions pas de définition claire de ce que signifiait pour nous une chaîne d'approvisionnement diversifiée, et c'est par là que nous devions commencer. Nous avons commencé à travailler sur cette définition et collectons activement des informations sur la diversité auprès des entreprises qui nous aident à fabriquer nos produits.
  
  Il nous reste encore du travail à faire pour diversifier nos canaux de vente et en comprendre la complexité. C'est une priorité pour nous au cours de l'année à venir, car nous cherchons à définir des indicateurs pertinents, notamment la diversité en termes de propriété et de structure des entreprises, la clientèle desservie et l'impact de nos canaux de vente sur la communauté locale.
• Continuer à offrir des congés payés pour voter et manifester
  
  Nous avons formalisé un programme pour nos collaborateurs du monde entier, comprenant l'élaboration de ressources, de lignes directrices et de conseils pour que nos employés puissent manifester efficacement. Pour les élections américaines de 2020, nous avons offert à nos collègues un jour de congé payé pour voter, pris en charge les transports aller-retour vers les bureaux de vote et compensé les émissions liées au transport. Nous continuerons d'encourager nos équipes à faire entendre leur voix pour le changement.

Leadership et représentation

• Adopter une approche plus réfléchie dans nos pratiques de recrutement et notre planification de la relève afin d'accroître la représentation des personnes noires au sein de notre équipe de direction. Nous formalisons actuellement nos politiques de recrutement inclusives et notre programme de relève.
  
  Nous avons développé notre stratégie d'embauche inclusive, qui comprenait la formalisation des relations avec de nouveaux sites d'emploi et agences qui représentent les groupes minoritaires/sous-employés, ainsi que la mise à jour de nos procédures et questions d'embauche pour faire de la diversité un critère d'embauche « critique ».
  
  Nous n'avons pas augmenté le nombre de voix noires au sein de notre équipe de direction comme nous l'espérions. DECIEM dispose d'une équipe de direction réduite et nous manquions des systèmes fondamentaux (planification de la relève, pratiques de recrutement inclusives, définition d'objectifs, évaluations de performance) pour garantir des changements durables et significatifs. Nous sommes convaincus que les changements fondamentaux que nous avons apportés l'année dernière conduiront à une meilleure représentation des Noirs et des autres groupes sous-représentés au sein de notre équipe de direction. Un changement significatif prendra du temps, et nous restons déterminés à accroître la diversité de notre équipe de direction.
• Formaliser les objectifs de représentation à tous les niveaux, la haute direction étant notre priorité absolue en matière de changement.
  
  Chez DECIEM, notre équipe de direction est composée de personnes de niveau directeur et supérieur. Actuellement, 33 personnes occupent ces postes, et nous sommes particulièrement fiers de plusieurs aspects de notre groupe :
  • 63 % ne sont pas nés au Canada/n’ont pas passé leurs années de formation au Canada
  • 48 % des participants ne considèrent pas l’anglais comme leur première langue
  • 48 % ne se considèrent pas comme faisant partie du groupe racial ou ethnique dominant
  • 50 % s'identifient comme femmes cisgenres
  • 26 % s'identifient comme non hétérosexuels
  Nos objectifs de représentation ne sont pas encore formalisés. Des experts en DE&I nous soutiennent actuellement dans des recherches et des analyses comparatives complémentaires, ce qui nous aidera à définir des objectifs de représentation formels. Nous élaborerons ensuite une feuille de route pour garantir l'atteinte de ces objectifs pour DECIEM dans les années à venir.
• Développer un programme de mentorat bidirectionnel, en associant les hauts dirigeants aux employés BIPOC et autres groupes minoritaires pour un mentorat bidirectionnel.
  
  Ce programme est actuellement en cours de développement. Nous avons notamment constaté au cours de l'année l'importance de certains engagements pour servir de base à d'autres. Cet engagement précis a nécessité un travail préparatoire préalable, et nous prévoyons de le lancer à l'automne 2021.
• Associez-vous à une organisation basée à Toronto pour créer des opportunités de stage et d’emploi pour les personnes BIPOC.
  
  Nous travaillons désormais en partenariat avec 6 organisations et prévoyons de passer à au moins 12 d’ici la fin de 2021.

Responsabilité et rapports

• Publiez chaque année nos progrès en matière d’inclusion et de diversité.
  
  Vous le lisez :-)
• Renforcer les accords de tolérance zéro contre le racisme et l’oppression dans les contrats de tous les employés.
  
  Notre code de conduite mondial a été introduit, comprenant des normes spécifiques de comportement et une responsabilité claire lorsque ces comportements ne sont pas respectés.
• Évaluer les tableaux de bord de diversité pour tous les responsables, dans le cadre de leurs évaluations de performance.
  
  Les questions sur la diversité, l’équité et l’inclusion ont été intégrées à toutes les évaluations de performance.
• Mettre en place une ligne de commentaires anonymes pour les commentaires, les préoccupations et les idées.
  
  Nous avons identifié une plateforme sécurisée à utiliser pour notre ligne de commentaires anonymes, qui sera lancée à l'échelle mondiale en 2021.

Mes paroles de juin dernier restent vraies ;

À tous ceux qui ont déjà été, ou se sentent aujourd’hui, discriminés ou désavantagés en raison de leur condition, nous sommes debout et prêts à nous battre à vos côtés.

À nos collègues, clients, fournisseurs et partenaires. Si vous vous sentez victime de discrimination dans vos interactions avec DECIEM, ou si nous ne respectons pas notre engagement d'inclusion pour tous, je vous invite à me contacter directement afin que je puisse y remédier en priorité. Mon adresse e-mail est la suivante : nk@deciem.com .

Nous souhaitons de la force à notre monde alors que nous luttons ensemble pour un changement permanent.

Avec espoir pour notre avenir,

Nicolas
Co-fondateur